Lundi 4 juin 1 04 /06 /Juin 16:55

Cet arrêt de la Cour d’Appel de Paris de mai 2009 vient rappeler que l’employeur prévoyant dans son entreprise une réorganisation ayant des possibles répercussions sur les conditions de travail, est tenu de suivre une procédure d’information-consultation du Comité d’Entreprise (de compétence générale) d’une part, et du CHSCT (en matière d’hygiène, sécurité, conditions de travail) d’autre part, et qu’en vertu de l’article L. 2323-27 du Code du Travail, ces deux instances ont vocation à travailler en tandem lorsque les conditions de travail sont concernées.

En l’espèce, une grande entreprise prévoyant une importante réorganisation d’un de ses départements, avait lancé la procédure d’information-consultation du CE. Celui-ci, après avoir commandé une expertise à un service extérieur et consulté ses résultats, souhaitait encore des informations complémentaires pour former un avis éclairé. L’employeur en parallèle avait consulté trois CHSCT concernés par les répercussions sur les conditions de travail de cette réorganisation, CHSCT qui eux-mêmes avaient souhaité l’intervention d’un expert, dont les résultats étaient attendus par le CE pour rendre son avis.

 

Lassé d’attendre et estimant que le CE refusait de rendre son avis, l’entreprise a considéré que la procédure d’information-consultation était close, et fait procéder aux réorganisations envisagées.

 

Les élus du personnel ont saisi le Tribunal de Grande Instance en référé pour dénoncer le passage en force et demander la suspension de la réorganisation.

 

La Cour d’Appel dans cet arrêt rapporte qu’il ne faisait aucun doute que le projet de réorganisation était susceptible d’avoir des répercussions sur les conditions de travail des salariés, affirmation corroborée par la consultation par l’employeur de trois de ses CHSCT. De ce fait, le CE était légitime à attendre leurs avis pour formuler le sien. Si la loi ne précise pas quels « documents doivent être communiqués au comité d’entreprise ou d’établissement pour qu’il soit considéré qu’il ait disposé d’informations suffisantes », dans le cas d’espèce, la mission générale qui incombe à ce comité, en vertu de l’article L. 2323-1 du Code du travail, « d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts » confirme qu’il était en droit de « bénéficier d’un concours des CHSCT concernés et du résultat de leur examen, par le biais d’expertises, des incidences locales des projets considérés avant d’émettre un avis général. » Et ce même si le CE n’avait pas sollicité lui-même les CHSCT, le seul fait que les deux institutions aient été informées et consultées suffisant à prendre en compte leur travail en tandem.

 

Le CHSCT apparait donc après cet arrêt comme incontournable, en parallèle de la consultation du Comité d’Entreprise dès lors que les projets concernés sont susceptibles d’avoir des conséquences sur les conditions de travail

 

le refus des mauvaises conditions de travail ou non conformes aux prescriptions du médecin du travail

 

 

Le 8 avril 2009, un arrêt de la cour de cassation condamne un employeur parce qu'il a licencié un salarié pour faute grave parce qu'il a refusé un poste de tireur de câbles alors que le médecin préconisait un poste administratif ou de chauffeur – le refus  d'accepter un poste non conforme n'est pas une faute - cass - 07-45234

 

 

Une autre décision relative au droit de retrait se révèle extrêmement coûteuse pour l’employeur

 

Mercredi 1er juillet 2009
N° de pourvoi: 08-42074
 

Ainsi une salariée,  après avoir été  déclarée apte à un poste à mi-temps thérapeutique sans contact avec la clientèle et inapte à un poste de caissière par la médecine du travail, a   exercé son droit de retrait de son nouveau poste d'emballeuse boulangerie-pâtisserie en vertu des dispositions de l'article L. 231-8 du code du travail. L’employeur est condamné à payer 20 495, 37 euros à titre de rappel de salaires et celle de 1 097, 63 euros à titre d'indemnité de congés payés pour couvrir un an de salaires du suite au retrait considéré comme légitime.

La salariée a par la suite  saisi  la juridiction prud'homale  en 2004 de demandes en résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour défaut de paiement de salaires et en paiement de rappel de salaire  depuis 2002 ;

« Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations qu'il avait été définitivement jugé que la salariée avait exercé légitimement son droit de retrait à compter du 5 janvier 2002 à la suite du refus de la société Carrefour de se conformer aux préconisations du médecin du travail concernant le poste de reclassement, et qu'elle avait obtenu par arrêt du 15 novembre 2004, notifié le 6 janvier 2005, la condamnation de l'employeur au paiement des salaires correspondant à cette période, dont elle n'avait reçu le règlement que le 17 février 2005, ce dont elle aurait dû déduire que les griefs invoqués par la salariée dans sa lettre de prise d'acte de la rupture étaient fondés, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés »

 

Le 23 septembre 2009, une salarié placée en arrêt maladie, est déclarée inapte à son emploi initial, l'employeur lui enjoint néanmoins de reprendre son poste, elle refuse et est licenciée  pour absence injustifiée. Le fait de demander au salarié de reprendre un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail est légitime et entraine un licenciement injustifié.

On peut donc indiquer que le registre disciplinaire est exclu en matière de reclassement pour inaptitude : l'employeur doit respecter les préconisations ou solliciter à nouveau le médecin s'il s'estime insuffisamment éclairé.

Dans un deuxième arrêt la cour exige clairement que l'employeur puisse justifier qu'il a procédé à une adaptation du poste de travail, avec le risque que le salarié prenne acte de la rupture, en supportant la charge de la preuve – cette décision confirme que l'obligation de sécurité a pénétré dans le droit de l'inaptitude : l'obligation de sécurité déplace la charge de l'allégation et crée une apparence de prise d'acte justifié ( 08-42878)

 

Le 2 décembre 2009, la Cour a rendu une décision concernant une salariée qui a été déclarée définitivement inapte à son poste suite à une maladie professionnelle suivie d'une rechute.

Selon la procédure habituelle, une déclaration d'inaptitude suivie d'une impossibilité de reclassement légitime le licenciement subséquent – mais en l'espèce les juges considèrent que la déclaration de maladie professionnelle et de la rechute démontrent que l'employeur n'a pas anticipé le risque et qu'il a attendu d'être confronté à la maladie pour agir en offrant un poste d'aide dentaire à temps partiel que la salarié a refusé.

La cour d'appel avait relevé que l'employeur avait justifié avoir fait réaliser suite à la déclaration de MP les travaux nécessaires pour aspirer les poussières, le médecin avait estimé que les travaux d'aménagement étaient corrects et  réalisés dans un délai raisonnable.

L’argumentation a été rejetée :

 

« Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur a été informé le 18 août 2003 de la déclaration de maladie professionnelle de son employée et qu'il justifie avoir fait réaliser courant janvier et février 2004 les travaux nécessaires à l'aspiration et à l'évacuation des poussières de matériaux utilisés, que selon le médecin du travail l'aménagement du poste de travail était tout à fait correct, que l'employeur a fait procéder aux aménagements du poste de travail dans un délai raisonnable de sorte que l'inaptitude de la salariée au poste de travail ne résulte pas d'une carence qui lui est imputable ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier, si comme le faisait valoir la salariée, l'employeur n'avait pas commis de faute privant le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse en s'abstenant de prendre des mesures qui auraient prémuni la salariée contre la réaction allergique et auraient évité la dégradation de son état de santé antérieurement à la reconnaissance de sa maladie professionnelle, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision » ;

C'est toujours la notion d'effectivité qui est mise en avant comme le prescrit l'article L 4121-1 du code du travail.

Cet arrêt confirme une position déjà prise pour un licenciement suite à des absences répétées du fait de troubles allergiques en rapport avec son activité professionnelle (1991).

De même les absences qui sont la conséquence du harcèlement moral subi par l'intéressé ne peuvent déboucher sur un licenciement (11 octobre 2006).

 

Par veilleur social - Publié dans : Institutions représentatives du personnel
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